En la primavera del 2022 UW–Madison compartió la Encuesta para el personal sobre el ambiente/clima para conocer sus opiniones, experiencias y preocupaciones sobre trabajar en la universidad. La encuesta estuvo disponible de forma electrónica e impresa en seis idiomas. También se ofreció apoyo en persona en seis idiomas. 6,480 miembros del personal participaron en el sondeo y las proporciones de respuesta (38%) del personal académico y universitario fueron equilibradas.
Resultados de la encuesta
Informe
El informe de la Encuesta sobre el ambiente/clima para el personal (Staff Climate Survey) incluye un análisis del resultado de todas las respuestas a las preguntas cuantitativas y cualitativas.
Plataforma de datos (Dashboard)
La plataforma permitirá a los usuarios de UW–Madison ver los resultados por escuela, facultad o división. También estarán disponibles los resultados de los departamentos para los cuales haya por lo menos 10 respuestas.
Pasos o medidas que se pueden tomar
Recursos
Los siguientes recursos pueden ayudar a los departamentos y divisiones a que actúen y adopten medidas en base a los resultados de la encuesta.
- Kit de herramientas para actuar en base a los resultados de la encuesta (Climate Data Action Toolkit) – Es un documento que incluye recomendaciones y recursos que destacan hallazgos de datos, planes de acción, el avance en las evaluaciones y más.
- Recursos relacionados a la inclusión (Inclusion Resources) – Es una lista de talleres, conferencias y otras actividades que apoyan la equidad e inclusión en toda la comunidad del campus.
- Inventario de diversidad (Diversity Inventory) – Es una base de datos que puede consultarse en línea para poner en contacto a estudiantes, profesores y miembros del personal con programas, eventos, investigación y servicios de apoyo. (La base de datos permite hacer búsquedas).
Colaboradores asociados a la Universidad
para las conversaciones en curso.
- Oficina de Equidad, Inclusión y Bienestar del Empleado (Office of Equity, Inclusion and Employee Well-Being (OHR))
- Departamento de Diversidad, Equidad y Logros educativos/académicos (Division of Diversity, Equity & Educational Achievement)
- Oficina de Consultoria de estrategias (Office of Strategic Consulting)
- Datos, planificación académica e investigación en la institución (Data, Academic Planning & Institutional Research)
Satisfacción en general con UW–Madison
La mayoría del personal se siente satisfecho con la universidad. Los miembros del personal dijeron estar “algo satisfechos” o “muy satisfechos”, tanto con UW–Madison (73%), como con su trabajo (76%). También dijeron que recomendarían a UW–Madison como un buen lugar para trabajar (72%).
Estos resultados sobre la satisfacción en general son comparables con los resultados del sondeo Los Mejores lugares para trabajar en el gobierno federal en 2021 (2021 Best Places to Work in the Federal Government). Nuestra calificación (73.5 de 100) muestra que, en promedio, el personal de UW–Madison se siente más satisfecho que el personal de las agencias del gobierno federal (66 de 100).
Diversidad e inclusión
A grandes rasgos, se puede decir que los miembros del personal tienen sentimientos positivos acerca de su departamento o unidad de trabajo. La mayoría del personal indicó que “muy a menudo” o “extremadamente a menudo” se sienten bienvenidos (77%), respetados (72%), valorados (65%), seguros (90%), incluidos (66%) y como que pertenecen (66%).
Aproximadamente el diez porciento del personal indicó que en su departamento o unidad de trabajo “nunca” o “casi nunca” se sienten bienvenidos (6%), respetados (8%), valorados (12%), seguros (3%), incluidos (10%) o como que pertenecen (10%).
El personal comunicó que consideran “muy importante” o “extremadamente importante” (85%) que UW–Madison, su escuela, facultad o división y su departamento o unidad de trabajo tengan un gran compromiso con la diversidad. La mayoría del personal calificó de “muy comprometido” o “extremadamente comprometido” con la diversidad a los siguientes grupos: UW–Madison (59%); su escuela, facultad o división (62%); y su departamento o unidad de trabajo (67%).
La mayoría del personal calificó a su departamento o unidad de trabajo como “muy inclusivo” o “extremadamente inclusivo” con todos los empleados independientemente de su género o identidad de género (82%), orientación sexual (87%), raza o etnia (79%), nacionalidad o ciudadanía (84%), creencias religiosas o costumbres (81%), opiniones o afiliaciones políticas (70%), y discapacidades (77%). En algunas ocasiones, los miembros del personal que se identifican como parte de un grupo con poca representación dieron a su departamento o unidad de trabajo una calificación 10 a 15 puntos porcentuales más baja que la que dieron las personas que no forman parte de un grupo con poca representación.
Bienestar en el trabajo
La mayoría del personal describió como “bueno”, “muy bueno” o “excelente” (76%) su bienestar mientras está en el trabajo. No se registraron diferencias notables entre distintos grupos demográficos. Aproximadamente una cuarta parte del personal evaluó su bienestar en el trabajo como “malo” (6%) o “razonable”.
La mayoría de los miembros del personal dijeron “muy satisfechos” o “extremadamente satisfechos” con el apoyo en cuanto a su bienestar que reciben por parte de sus compañeros de trabajo (73%), supervisor inmediato (70%), y subalternos inmediatos (74%), pero indicaron estar menos satisfechos con los altos cargos/dirigentes (42%).
Trabajo a distancia
La mayoría del personal se siente “muy satisfecho” o “extremadamente satisfecho” con la política de trabajo a distancia en UW–Madison (54%) y en su escuela, facultad o división (57%). Las personas que se identifican como parte del grupo LGBTQ+ o como personas con discapacidades están menos satisfechas con la política en UW–Madison.
Comportamiento hostil o intimidante
El 44% del personal en general indicó haber presenciado un comportamiento hostil o intimidante en el campus de UW–Madison en los últimos tres años. El 38% dijo que ha experimentado personalmente un comportamiento hostil o intimidante en el campus de UW–Madison en los últimos tres años. Cuando las personas se identificaron como de género no binario o de otro género, es más probable que dijeran haber presenciado un comportamiento hostil o intimidante.
Menos de la mitad del personal respondió que al comportamiento hostil o intimidante se le da un trato “muy” o “extremadamente” serio en el campus (44%). Menos de la mitad del personal se siente “muy cómodo” o “extremadamente cómodo” expresando sus preocupaciones con relación al comportamiento hostil o intimidante (41%).
En el Estudio de la vida laboral del profesorado en el 2022 (2022 Study of Faculty Worklife), llevado a cabo por el Instituto de UW–Madison de liderazgo de las mujeres en ciencias e ingeniería (UW–Madison Women in Science and Engineering Leadership Institute, o WISELI por sus siglas en inglés) el profesorado expresó niveles similares de situaciones en las que presenciaron (47%) o experimentaron (38%) un comportamiento hostil o intimidante.
Acoso sexual
Seis por ciento del personal indicó que ha experimentado personalmente acoso sexual en el campus de UW–Madison en los últimos tres años. Las mujeres y las personas que se identifican como de género no binario o de otro género reportaron casi el doble de experiencias de acoso sexual que los hombres.
La mayoría del personal expresó que el acoso sexual se trata “muy” o “extremadamente” seriamente en el campus (76%). El cincuenta y dos por ciento conoce “muy bien” o “extremadamente bien” los pasos a seguir si una persona acude a ellos con un problema de acoso sexual. El cuarenta por ciento del personal calificó como “muy” o “extremadamente” efectivo el proceso de resolución de quejas sobre acoso sexual.
En el Estudio de la vida laboral del profesorado en el 2022 llevado a cabo por WISELI de UW–Madison, el profesorado también reportó haber experimentado situaciones de acoso sexual en el campus de UW–Madison en niveles similares (5.3%).
Retención de personal
Menos del 20% de los miembros del personal indicaron que era “muy probable” o “extremadamente probable” que dejaran su puesto de trabajo actual en los siguientes 12 meses (19%). Una proporción mayor de personal universitario indicó que sería “muy probable” o “extremadamente probable” que dejaran su puesto de trabajo actual en los siguientes 12 meses (35%).
De las personas que expresaron que era “muy probable” o “extremadamente probable” que dejaran su puesto de trabajo actual en los siguientes 12 meses, el 64% de ellos indicaron que están considerando aceptar un trabajo fuera de UW–Madison, el 43% indicó que están considerando aceptar otro trabajo en UW–Madison, o están considerando jubilarse/retirarse (20%). Los encuestados podían elegir más de una opción.
Las razones más frecuentemente mencionadas que podrían contribuir a que los miembros del personal dejaran sus trabajos actuales son el ambiente de trabajo, el equilibrio con la vida laboral, el nivel de estrés, el salario, los supervisores inmediatos o las prestaciones/beneficios. En cuanto al personal de posdoctorado, es más probable que dejen su puesto a consecuencia de cambios en su financiamiento/fondos, para aceptar una promoción/ascenso de puesto o a causa de la situación laboral de su pareja o cónyuge.
Estos resultados son similares al nivel promedio de retención de personal de UW–Madison (23%), donde el 14% de las personas dejan la universidad por retiro/jubilación o renuncia, y el 9% cambian de puesto de trabajo dentro de la universidad.
Oportunidades de aprendizaje y desarrollo
La mayoría del personal expresó que su trabajo tiene sentido o es significativo (67%), y que obtiene los recursos necesarios para hacer bien su trabajo (65%). Aproximadamente la mitad de las personas que respondieron al sondeo indicaron que tienen oportunidades para aprender y desarrollarse/crecer (54%) y reciben comentarios/retroalimentación útiles acerca de su desempeño laboral (48%).