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2022年威大–麦迪逊分校员工工作氛围问卷调查

调查结果概要,2022年11月

威大–麦迪逊分校在2022 年春季开展了2022 年员工工作氛围问卷调查,希望能了解员工对我校的想法、体验和忧虑。问卷有六种语言版本,并有网络问卷和纸质问卷两种形式。 我校还在面对面统一填写纸质问卷的会议上提供了六种语言服务。

我校共有6,480名员工参与了问卷调查,学术员工(academic staff)和校员工(university staff)的参与率(38%)很相近。

下面是该问卷调查的初步结果概要,我们计划在2022年秋季晚些时候公布完整的结果。

 

对威大–麦迪逊分校的总体满意度 多元化和包容性 在工作中的安康状况 远程工作 恶意或威胁恐吓行为 性骚扰 员工的留用 学习和成长机会

对威大–麦迪逊分校的总体满意度

多数员工对我校感到满意。员工对威大–麦迪逊分校(73%)和自己的工作(76%)都感到比较满意或很满意。员工还表示他们会向别人推荐说威大–麦迪逊分校是个好的工作场所(72%)。

这些总体满意度的调查结果与 2021 年联邦政府开展的最佳工作场所问卷调查的结果相似。我们员工的评分(73.5分,满分 100 分)表明总的来说威大–麦迪逊分校的员工比联邦机构的员工(66 分,满分 100 分)对自己的工作场所更满意。

多元化和包容性

员工对自己所在的系或工作单元(department or work unit)的感受普遍是正向的。多数员工表示自己“经常”或“极其频繁”感到受欢迎(77%)、受尊重(72%)、受重视(65%)、有安全感(90%)、被包容(66%)和有归属感(66%)。

大约有 10% 的员工表示,在自己的系或工作单位里,他们“从未”或“很少”感到受欢迎(6%)、受尊重 (8%)、受重视(12%)、有安全感(3%)、被包容(10%)或有归属感(10%)。

我校员工表示,威大–麦迪逊分校、他们自己所在的院部(school, college or division)以及所在的系或工作单元在倡导多元化方面的坚定性对他们来说“很重要”或“极其重要”(85%)。多数员工认为我校各级在倡导多元化方面“很坚定”或“极其坚定”[ 威大–麦迪逊分校(59%);院部(62%);系或工作单元(67%)]。

多数员工报告说,无论性别或性别认同(82%)、性取向(87%)、种族或族群(79%) 、国籍或公民身份(84%)、宗教信仰或习俗(81%)、政治倾向或派别( 70%)和残障状况(77%),他们所在的系或工作单元对所有员工“很包容”或“极其包容”。在某些情况下,属于代表性不足的群体的员工报告其所在系或工作单元的包容性比那些不属于代表性不足的群体的员工低大约 10 到 15 个百分点。

在工作中的安康状况

多数员工对于他们在工作中的安康状况的评价是“好”、“很好”或“极好”(76%),这个结果在不同的人口群体之间没有明显差异。大约四分之一的员工对他们在工作中的安康状况的评价是“差”或“尚可”,6% 的员工的评价是“差”。

多数员工表示他们对同事(73%)、直接主管 (70%)和直接下属(74%)给与自己安康方面的支持“很满意”或“极其满意”,但是对高层领导给与的支持的满意度较低(42%)。

远程工作

多数员工报告说对威大–麦迪逊分校(54%)及其自己所在院部(57%)的远程工作政策“很满意”或“极其满意”。 属于LGBTQ+ 或残障群体的员工对威大–麦迪逊分校政策的满意度较低。

恶意或威胁恐吓行为(Hostile or Intimidating Behavior)

总体而言,44% 的员工说在过去的三年内在威大–麦迪逊分校目睹过恶意或威胁恐吓行为,38% 的员工说他们在过去三年内在威大–麦迪逊分校自己遭遇过此类行为。属于非二元(nonbinary)性别或其他种类性别的员工目睹过恶意或威胁恐吓行为的比例更高。

不到一半的员工报告说,我校对恶意或威胁恐吓行为的重视程度是“很高”或“极高”(44%)。不到一半的员工报告说他们可以“很自在”或“极其自在”(即不感到别扭)地表达自己对恶意或威胁恐吓行为的忧虑(41%)。

威大–麦迪逊分校的在科学与工程领域的女性的研究中心(Women in Science and Engineering Leadership Institute,WISELI) 开展的 2022年教师工作问卷调查(Study of Faculty Worklife)结果显示,教师目睹(47%)和遭遇(38%)过恶意或威胁恐吓行为的比例很相似。

性骚扰

6%的员工说,在过去三年中,他们在威大–麦迪逊分校遭遇过性骚扰。女性和那些属于非二元(nonbinary)性别或其他种类性别的员工遭遇性骚扰的比例大约是男性的两倍。

多数员工报告说,我校对性骚扰的重视程度是“很高”或“极其高”(76%)。52% 的员工说,如果有人告诉他们性骚扰方面的问题,他们对下一步要采取的步骤的了解程度是“很高”或“极其高”。40% 的员工报告说,我校解决投诉的程序“很有效”或“极其有效”。

威大–麦迪逊分校的WISELI 开展的 2022年教师工作问卷调查(Study of Faculty Worklife)结果显示,教师在威大–麦迪逊分校遭遇性骚扰的比例很相似(5.3%)。

员工的留用

不到 20% 的员工表示他们“很可能”或“极可能”在未来的 12 个月内离开现在的岗位(19%)。 较大比例的校员工(University Staff)表示“很可能”或“极可能”在未来的 12 个月内离开他们目前的岗位(35%)。

在那些“很可能”或“极可能”在未来 的12 个月内离开目前岗位的员工中,有64% 考虑到威大–麦迪逊分校以外的单位工作,43%考虑在威大–麦迪逊分校校内换个工作,20%考虑退休(填写问卷的员工可以有多项选择)。

员工考虑离开目前岗位的最常见原因包括工作环境、工作与生活的平衡、压力水平、工资、直接主管或福利。 博士后离职的可能性更大,他们的原因包括资金变化、升职或是配偶或伴侣的就业情况。

这些调查结果与威大–麦迪逊分校 23% 的平均员工留用率相似,其中 14% 因退休或辞职离开我校,9%是在我校校内换工作。

学习和成长机会

多数员工认为他们的工作是有意义的(67%),并且拥有顺利完成工作所需的资源(65%)。大约一半的员工表示他们有学习和成长的机会(54%),并且在工作表现方面获得了有用的反馈意见(48%)。

下一步工作

教务长(Provost)办公室和财务与行政副校长(Vice Chancellor for Finance and Administration)办公室将继续推进这个问卷调查的后续工作。他们将:

  1. 发布最终调查结果报告,其中包括对所有可以定量的问卷问题的调查结果进行详细分析。
  2. 发布数据仪表板,供威大–麦迪逊分校的成员查看所有可以定量的问卷问题在各级(我校、院部和系)的调查结果。请注意,如果某问卷问题的回答者少于10人,此仪表板将不显示该问卷问题的调查结果,以保护参与问卷调查的员工的机密性。
  3. 对所有可以定性的问卷问题的回答进行统一分析并确定共同主题。
  4. 与全校范围的利益相关者和共同参与管理组织进行讨论,听取他们对问卷调查结果的反馈。
  5. 与我校各院部和共同参与管理组织合作,共同确定我们在哪些领域需要改进。对于全校性的问题,我们可以在全校范围统一协调。如果是某个院部的问题,我们则可以在院部内部协调。

有关问卷的⼀般性问题,包括其⽬标和我们将会怎样使⽤员⼯的回答,请联系问卷规划团队,电⼦邮箱是 staffclimatesurvey@wisc.edu